労務問題・労務リスクの
悩みを解決しましょう！

□労働問題発生中　□労務リスクが潜んでる？

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◉20名の労働者の使用者として20年以上経営してきました。労使トラブルも身をもって経験した結果、採用のミスマッチが大きな要因だと気づきました。友にストレスフリーを目指しましょう。

◉ストレスフリーを目指したい社長！ご相談お待ちしております。

　無料相談はこちらから

　サポート内容

［CASE1］問題社員対応（辞めさせたい・降格したい）

抱えているお悩み

・能力不足で改善の余地が無い
・上司の指揮命令に従わない
・勤務成績不良

サポート内容

問題社員を辞めさせたい・降格したい、同じ悩みを2度と繰り返したくないとお考えの社長。早くストレスから解放されましょう。

【代行業務】

・問題社員への対応支援と基礎資料の作成
・就業規則や雇用契約書の確認
・合意書、退職承諾書等書式作成
・業務改善命令書の作成
・労働法専門の経営は弁護士の紹介

［CASE2］解雇トラブル対応（弁護士から通知書が、労基署から呼び出しが…）

抱えているお悩み

・弁護士から多額の請求書面
・内容証明郵便が届いた
・労働基準監督署から呼び出し

サポート内容

円満解決したかと思いきや
・不当解雇通知書が届いた
・金銭賠償請求が届いた
どうやって対応すればいいの？　ストレスから早く解放されましょう。

【代行業務】

・退職社員への対応支援と基礎資料の作成
・就業規則や雇用契約書の確認
・労働法専門の経営は弁護士の紹介

［CASE3］ハラスメント対応（パワハラ・セクハラ）

抱えているお悩み

・いじめ・嫌がらせがある
・達成困難なノルマが課せられている
・パワハラではなく指導しているつもりだ
・最近の若い者は頼りないと考える昭和戦士がいる
・妊娠したら復職は難しいと考えている

サポート内容

・パワハラかもなとヒヤヒヤしている
・セクハラを黙認している
ストレスから早く解放されましょう

【代行業務】

・ハラスメント規程の作成
・ハラスメントセミナーの開催
・組織診断や複眼評価の提供
・業務改善命令書の作成

［CASE4］未払い残業対応（2年分遡及請求・みなし残業）

抱えているお悩み

・給与に含まれている約束になっているから大丈夫
・○○手当が残業手当と言ってある
・労働基準監督署の臨検

サポート内容

・勤務中にダラダラしているだけだよ
・勝手に朝早く来ているんだ
・営業なんだから歩合で支払い済みだ
でも少し心配だとお考えの社長。ストレスから早く解放されましょう

【代行業務】

・賃金規定及び雇用契約書の確認
・賃金体系の再構築
・同一労働同一賃金対応
・賃金体系変動同意書の作成

　　未然予防とリスクヘッジメニュー

リスクヘッジ

金銭ストレスを保険でヘッジ（万一の労務トラブルが発生した場合の、弁護士費用や賠償金対策）

・能力不足による降格トラブル時の労働審判費用
・不当解雇トラブルによる弁護士費用や解決費用
・ハラスメント訴訟による慰謝料費用

リスク診断

企業の健康診断で問題発見（健康経営が出来ているか、労務リスクは潜在化していないか）

・年に一度の組織診断にて満足度調査
・定期に労務監査で労務リスクを発見
・診断結果をもとに個人面談
・ハラスメントの原因を確認

未然予防

採用適性診断・基礎能力試験の実施（退職トラブルを避けたい、社員に合う人材か見極めたい）

・正社員雇用か契約社員雇用かの判定基準
・集中力や危機体制からトラブルリスクを診断
・鬱傾向を瞬時に診断
・仕事への意欲、定着性を診断
・基礎能力診断により応用力を診断

未然予防

面接時のヒヤリング事項、求める書類（能力不足で悩みたくない、退職トラブルや金銭トラブルを避けたい）

・休まず働ける健康状態を確認
・過去のトラブルや経歴を確認
・行方不明や無断欠勤時のトラブル回避
・金銭貸借トラブルリスクの確認

未然予防

労務トラブル予防

・就業規則は労務トラブル時に唯一会社を守れます
・未払い残業、同一労働同一賃金対策
・社長の考えを言語化・浸透
・ハラスメントセミナー等啓蒙活動
・基準・方向性の明確化

　　労務トラブル時に戦うための7箇条

不当解雇・ハラスメントの保険加入

会社を守る就業規則の作成

負けない賃金体系の構築

組織・環境診断の実施

労務監査（企業の健康診断）の実施

面接時ヒヤリングシートの活用

採用時適性診断の実施と採否

　　サポート事例

事例1：サービス業（8名）

Before

・新卒採用者が使用期間中に精神的に病んでしまい欠勤が続く
・従業員数10人未満のため就業規則を作っていなかった
・既存の社労士は手続きのみ

After

・セカンドオピニオンとして当事務所と契約
・法律上作成義務は無いが労務リスクに備え会社を守る就業規則を作成
・採用する前に、うつ傾向や性格・意欲等を見抜くCUBIC適性診断を導入

抱えていたストレス

・10人未満の為就業規則を作成しておらず、職場ルールとして一般的なルールのみ記載していた
・新卒入社にも係わらず、まもなく体調を崩し長期欠勤となった
・能力的にも将来性がないため試用期間満了としたかったが、これまでの社労士に相談しても納得いくアドバイスがもらえなかった。

ご提案・サポート後

・日本経営労務の無料労務相談を依頼
・ゴールは雇用の終了であることを確認。シナリオをたて解決策を提示した
　まずは解雇トラブルに発展した際の弁譲士費用や応訴費用、損害金が補填できる雇用慣行賠償保険に加入頂いた
・就業規則がないため労慟基準法に従い解雇予告を手ったが、不当解雇の争いとなり、顧問先へ経営派弁譲士を紹介した。弁譲士同士の話し合いにより解決金30万円で示談となった
・解決金の他、弁護士費用についても保険で補填され金銭的にも積神的にも経営者を守ることができたのではないか

事例2：医療業（50名）

Before

・採用してみて能力不足に気付く
・能力不足者の持病症状が悪化
・患者様からクレーム発生
・他職員への悪影響

After

・就業規則に従い休職期間満了
・セカンドオピニオンとして当事務所と契約
・リスクヘッジのために雇用慣行賠償保険加入
・円満退職

抱えていたストレス

・能力簿即のため教育指導を重ねてきたが、言葉遣いや高圧的な態度は改善されず患者様からもクレームが発生していた
・持病持ちであったようで仕事中にも症状が現れはじめ辞めてもらう選択肢しかなかった
・周りの職員が常に監視していなければならずサービスが落ちてしまった

ご提案・サポート後

・どのような事情でも使用者側から退職を示唆することは退職勧奨となり会社都合となる
・不当解雇トラブルになるk所とが容易に予測される
・就業規則を確認したところ給食条文が規定されていたため、ルールに則り淡々と休職命令を発令した
・復職不可であったため、休職期間満了通知を出したところ、最終的には退職を自ら申し出てきた

事例3：運送業（100名）

Before

・毎年上がり続ける最低賃金
・残業単価高騰の悩み

After

・向こう数年間の最低賃金の悩み解消
・歩合給制の導入
・ドライバーのモチベーションUP

抱えていたストレス

・最低賃金が上がる度に基本給の見直しや単価の計算を行っていた
・これから先もいくらになるのか不安ばかりであった

ご提案・サポート後

・歩合給制の導入により総支給額はほとんず変わらずに時給1,300円平均となった
・この先最低賃金で悩むことは無くなるであろう
・会社への貢献が給与に反映できるようになった
・労働時間短縮に繋がった

事例4：小売業（50名）

Before

・毎年上がり続ける人件費
・若い人材が入社せず定年を超えた高所得者が占めていた

After

・定年退職者や役員について給与と年金の供給体系を導入
・個別にシミュレーション内容の説明を実施
・合理的な人件費抑制になり黒字を継続

抱えていたストレス

・黒字を続けてきたが人件費の高止まりにより経営を圧迫していた
・若く安く済む人材の応募が無く、年配の高所得者が人件費の大半を占めていた
・このままでは赤字必至である

ご提案・サポート後

・定年65歳を過ぎた役員及び定年退職者について年金受給額を個別に試算
・報酬を下げることで年金が満額もらえるようシミュレーションを行う
・対象者に対し個別に説明を行う
・退職者によっては退職金を活用することで手取りを同額とすることに成功

事例5：病院（400名）

Before

・パワハラやセクハラが常態化
・売り手市場のため故意状態
・諦めざるをも困る
・事なかれ主義

After

・ハラスメントセミナーを当事務所が主催
・ハラスメント相談窓口の設置
・ハラスメントは許さない

抱えていたストレス

・いじめ嫌がらせは当院でも起きており、職業病注意することも難しく無法状態であった
・立場が上の者との面談。話しが早い者、話を聞く気がない
・苦情は泣き寝入りするしか方法がなかった
・被害者が相談されても事なかれ主義が主体であった

ご提案・サポート後

・日本経営労務でハラスメントセミナーを主催
・管理者向けに発展法人の責任だけではなく、加害者個人にも賠償リスクがあることを共有した
・ハラスメントは絶対許さない職場であることを通知できた

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・事業を経営していると、従業員との問題も様々発生してきます。
・突然従業員から未払い残業代請求をされてしまった
・解雇したい従業員がいるが、トラブルにならない方法を知りたい
・パワハラをされていると従業員が訴えてきた
など、当事務所では経営者からの労務問題に関するご相談を受け付けております。

残業代請求、解雇、労働条件の引き下げ、セクハラ・パワハラなど職場で起こる様々な労務問題は、経営者ご自身で抱え込まず、プロに相談することが円満解決への第一歩です。

無理に自社内で解決しようとし、実態を悪化させ、訴訟等に発展させてしまうと、膨大な時間と費用がかかるだけでなく、社内の雰囲気は極めて重苦しくなり、労使間に無用な不信感が生まれたりします。

当事務所でよくご相談をお受けする項目

１）採用の失敗（採ってはいけない人を採ってしまった）
２）解雇
３）未払い残業代請求
４）セクハラ・パワハラ
５）労働条件の変更　等があげられます。

１）採用の失敗（こんなはすじゃなかった）

採用の大失敗（箸にも棒にもかからない人を採用してしまった）のは３日でわかります。その場合、労基法上の試用期間を使い、即時解雇が可能です。それでも必要な手順・記録が求められます。

仕事に向いていない。周囲と上手くやれない。会社の指示に従えない等は、３ヵ月程度の試用期間の中で判断し、状況によっては本採用しないことができます。ここについても手順・記録が求められるので不安な場合はご相談ください。

２）解雇

解雇問題は、経営者側と従業員との間でもっともトラブルになりやすいテーマです。一方で解雇のトラブル化は防ぐことが可能です。当事務所では、トラブルに至らない方法でのご支援を目指します。
解雇理由には、能力不足、成績不良、勤務態度不良、業績不振等があります。それぞれの理由に応じて的確に対応してまいります。

３）未払い残業代請求

残業代請求は、請求されてしまった後からできることは限られてしまいます。労働者を働かせても残業代を支払わないというような便利な抜け道はありません。使用者が無防備な場合、残業代請求に対応するのは困難です。ケースによっては１人200万円／年、現在請求の時効は２年間であるため、計400万円程度の残業代請求がなされることがあります。
当事務所では、不当な残業代請求から会社を守るための対策をご提案しております。

既に起こってしまったから、今後の対策なんて・・・と思っている方でも、一度社内で残業代請求をされた場合、他の従業員からも続いて訴えられる場合も少なくありません。すぐに行動に移すことが企業を守るための第一歩です。

４）セクハラ、パワハラなど

近年問題になっているのがセクハラ、パワハラなどの人間関係のトラブルです。
疑惑がある時点で、企業側が早急に確認をすることが望ましいのですが、中小企業では従業員が誰に相談をするべきか悩み、問題が大きくなってから発覚する、というケースが多くあります。
セクハラやパワハラは内容によっては暴行罪や名誉毀損罪といった刑法として罰せられることもあるものです。このような事態になったら、社内の環境どころか、企業イメージを大きく悪化せざるを得ません。

セクハラ・パワハラに該当するか判断しかねる事案が発生した場合、セクハラ・パワハラが発生しないように社内に徹底させたい場合などは、お気軽に当事務所までご相談下さい。

５）労働条件の変更

安易に労働条件を変更しようとすると、重大な問題に発展する恐れがあります。
有効に労働条件を変更するには、おおまかに２つの手法があります。

１．個別合意（労働契約書、同意書等）による変更
２．包括的合意（就業規則の変更等）による変更
いずれも、従業員に対して十分な説明を行い、理解を得る必要があります。

また、労働条件の変更に合理性があるかについては、
受ける不利益の程度や変更の必要性、激変緩和の措置が取られているか　等によって総合的に判断されることとなります。
法的に有効かどうかだけでなく、いかにして従業員の理解・納得を得た上で、穏便に労働条件の変更が行えるかが重要なポイントです。
労務問題でお困りの方は当事務所までご相談下さい。